jueves, 19 de febrero de 2009

QUE ES OUTSOURCING
Es la contratación de los servicios de una empresa ajena, para la ejecución de algunos procesos que
se realizaban dentro de la organización, así como adquirir produc65tos y servicios de proveedores
externos en lugar de utilizar los recursos internos.
&En países latinos es todavía poca la confianza que se tiene para este tipo de servicio, en Europa y
Asia cada vez es más común y los resultados están a la vista, tienen un mejor posicionamiento
en el mercado y una mejor productividad que se supervisa y mide a cada momento

miércoles, 4 de febrero de 2009

GUIA # 1 TALENTO HUMANO

1 ¿Cuáles son los usos de la evaluación del desempeño?
Rta: los usos de la evaluación del desempeño nos permiten analizar las variables de medición, las áreas, los diagnósticos, toma de decisiones, estándares de calidad en el desarrollo de los procesos, manejo de la comunicación, trabajo en equipo, estrategias, plan de actividades, objetivos y estrategias organizacionales.
Se precedería o se recomendaría lo siguiente:
Programar y Preparar la entrevista.
Avisar con suficiente tiempo a la persona a evaluar (al menos con 48 horas de anticipación).
Especificar a cada evaluado que la sesión de evaluación es para mejorar el desempeño.
Realizar la sesión en privado y con un mínimo de interrupciones.
Ser lo más específico posible, evitando las vaguedades.
Centrar los comentarios (positivos y negativos) en el desempeño y no en la persona.
Identificar y explicar las acciones específicas que el evaluado puede emprender para mejorar su desempeño.
Concluir la sesión destacando los aspectos positivos del desempeño del evaluado.


2. .Suponga que en un bufete de abogados en que trabajan 19 profesionales y 36 empleados de otra categoría desea establecer un sistema de evaluación por escalas de puntuación ¿Qué medidas recomendaría usted adoptar? ¿Cómo procedería a poner en práctica su proyecto?


Rta: Las medidas que recomendaríamos usar son:
Tipos de procesos a evaluar
Actividades económicas
Estrategias de evaluación
Saber diseñar las preguntas
Se procederá a diseñar el modelo de la evaluación por niveles de trabajo para cada integrante del bufete


3. En general las mediciones directas y objetivas son más precisas que las indirectas y subjetivas ¿A qué se debe esto?
Rta: Se debe a que las directas y objetivas son más precisas y se pueden medir mucho más fáciles que las indirectas y subjetivas ya que estas son menos palpables





4. si en una organización que no ha practicado la evaluación de desempeño con anterioridad se pusiera en práctica un enfoque de selección forzada, ¿Cómo instruiría usted a los supervisores? ¿Qué normas específicas les daría?
Rta: a. Los instruiría Proporcionando un método sistémico a quien efectúe la evaluación, con el objeto de que pueda reflexionar seriamente sobre las fortalezas y debilidades del personal a su cargo.
a. Establecer un procedimiento estándar para la evaluación del desempeño
b. Propiciar que el evaluador disponga de una herramienta, que permita retroalimentar a sus colaboradores los aspectos en los que debe mejorar.
c. una de las normas que les daría seria la del buen uso de las estrategias de evaluación, que sean concisas y de calidad para obtener buenos resultados.

5. usted debe comunicarle a la señorita Ángeles Aguilar a quien acaba de evaluar, que su desempeño como secretaria es aceptable en 30% de sus áreas y insuficiente en el resto ¿Cómo planearía su entrevista? ¿Que haría para reducir la probable agresividad o frustración de la señorita Aguilar?
Rta: se planearía de la siguiente manera:
Se citaría a la señorita Aguilar a la oficina para darle el resultado de la evolución, con mucha sutileza sin que se sienta ofendida pero tampoco sin hacerle saber que le falta un poco mas de capacitación en el área correspondiente.
Se le daría una especie de motivación para que se capacite y cuando esté preparada darle una nueva oportunidad si ella así lo desea.





Caso de estudio 11




1. los recursos de capital humano de fibras sintéticas, S.A, están distribuidos en no menos de seis grandes categorías o niveles: operarios de las distintas plantas, técnicos calificados, personal de oficina, ingenieros, personal de ventas y personal ejecutivo. Recomendaría usted diferentes técnicas de evaluación para cada categoría? ¿Cuáles? A nivel de actividades permanentes, ¿Cuántas personas estiman que necesitara bajo su mando para esta labor?
Rta: si es necesario y se recomienda utilizar diferentes técnicas de evaluación para cada categoría las cuales se mencionaran a continuación
a. gestión de metas
b. personal de oficina, personal ejecutivo
c. evaluación 360 grados
d. análisis empresarial, ingenieros y personal de ventas, empleados










2. han surgido fuertes rivalidades internas y choques de personalidades, en gran parte por que los integrantes de las antiguas organizaciones autónomas se resisten a la incorporación. ¿Qué medidas adoptará usted para garantizar un máximo de objetividad en el proceso de evaluar el desempeño?
Rta: las medidas para evaluar el personal objetivamente teniendo criterios de desempeño siendo neutral entre los dos grupos de empleados












3. fibras sintéticas, S.A desea desarrollar al máximo su talento gerencial joven. ¿Qué proporción de su presupuesto dedicaría usted al desarrollo de un centro de evaluación para el grupo de 73 jóvenes gerente de que dispone la organización actualmente?, ¿Cómo estructuraría el nuevo centro de evaluaciones? descríbalo en detalle.
Rta:

destinaria un 10% del presupuesto total para evaluar a los 73 jóvenes para esto utilizaría la evaluación por metas y objetivos, se evalúan cuantos metros de fibra sintética se realizan por mes, Calidad de las fibras elaboradas.
Tipo de distribución.
tiempo en el traslado de las fibras por mes.
Tiempo de almacenamiento.
Mercadeo y comercialización del producto por mes.




4. dependiendo del tipo de enfoques que usted haya elegido para evaluar el desempeño del personal de fibras Sintéticas, S.A elabore un instructivo con normas específicas para familiarizar a los supervisores de no menos de dos niveles con el sistema de evaluación que desea implementar

INDICADOR
OBJETIVO A MEDIR
FORMA DE MEDICION
1. Efectividad en tiempo y cumplimiento
Mide el rendimiento del personal y su capacidad de realizar los trabajos en tiempos establecidos
Número de metros de fibra


Horas trabajadas
2. Cumplimiento en los horarios indicados para la entrada y salida de la empresa.
Permite medir la responsabilidad de los empleados en los horarios de la organización.
Número de horas trabajadas


Números de faltantes.
3. Capacidad de productividad
Mide la capacidad que tienen los empleados para realizar unidades de productos y el número de ventas.
Cantidad de unidades fabricadas.


Cantidad de ventas realizadas.
4. Estándares de la calidad de los empleados
.Mide nivel de la eficiencia con la cual se desempeña el personal.
Agilidad de desarrollo de labores.


Actitud de colaboración.
5. Estabilidad de los empleados en la empresa.
Mide el grado de presencia de los empleados, respecto al total de trabajadores existentes.
Número de trabajadores ausentes.


Total de trabajadores.